Betriebliche Ausbildung für Führungskräfte in Banken by Hansmeyer-Echterdiek Ursula

By Hansmeyer-Echterdiek Ursula

Die Zielsetzung der Arbeit liegt in dem Bestreben, dem Leser einen systematischen, m6glichst umfassenden Uber blick Uber den Komplex der FUhrungskrafteausbildung in Banken zu geben sowie auf die damit verbundene Poblematik hinzuweisen. 1m einleitenden theoretischen T eil werden zunachst intensiv die Grundlagen betrieblicher Ausbildung fUr FUhrungskrafte in Banken behandelt. Diesem theoretischen T eil folgt die Auswertung einer empirischen Untersuchung. Durch Inter perspectives bei einer Anzahl von Banken hat die Autorin die praxisbezogenen Probleme der FUhrungskrafteausbildung herausgearbeitet und die Ergebnisse ihrer Untersuchung den theoretischen Aussagen gegenUbergestelit. Die Ver fasserin hat in ihrem Buch den Versuch unternommen, die theoretischen Grundlagen der Ausbildung von FUhrungs kraften in Banken und die betriebliche Praxis auf diesem Ge biet in einer aussagekraftigen Kombination darzustellen. Auf Vorschlag von Professor Dr. Eduard Gaugler, Lehr stuhl fUr Allgemeine Betri ebswirtschaftslehre, Personalwesen und Arbeitswissenschaft der Universitat Mannheim, wurde der Autorin fUr ihre Arbeit am 28. Oktober 1976 der Erste Preis der Stiftung Rheinische Hypothekenbank vom Vor sitzenden des Kuratoriums der Stiftung, Herrn Dr. Wolfgang Goedecke, verli ehen Inhaltsverzeichnis Seite A. Problemstellung 1 I. Inhalt und Abgrenzung der Begriffe 1 1. II Fiihrungskraft" 1 2. II Ausbildung" four . II. Funktionsbeschreibung der Banken eight 1lI. Bedeutung betrieblicher Fiihrungskrafteausbildung in Banken 10 IV. Gang der Untersuchung 14 B. Grundlagen der Ausbildung fUr Fiihrungskrafte in Banken sixteen I. Ausbildungsziele im Fiihrungsbereich der Banken sixteen 1. Ziele aus der Sicht der Banken sixteen 2. Z iele aus der Sicht der Fiihrungskrafte 21 three. Versuch eines integrierten Zielansatzes . in Kreditinstituten 23 four.

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Besonders im Bereich der Personlichkeitsbeurteilung ist es schwer, Beurteilungsmerkmale so zu definieren, daB diese auch meBbar sind. Verzichtet man aus diesem Grunde auf eine analytische Beurteilung zugunsten einer einiacheren, global en Beurteilung, so wird die Aussagekraft der Personalbeurteilung erheblich beeintrachtigt. f3t sich eine solche Personalbeurteilung nur bedingt fUr die Ausbildungsplanung verwenden. Eine weitere Schwierigkeit ergibt sich aus der Frage der Gewichtung von Kompensation der einzelnen Beurteilungskriterien untereinander.

In ihren Zielvorstellungen spielen daher Statussymbole, etwa die Ausstattung des eigenen Biiros, die Benutzung eines Dienstwagens oder sonstige Extras eine wichtige Rolle. Zu den hOheren Fiihrungskraften und Top-Managern ist zu sagen, daB sie im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tatigkeit vorrangig das Ziel der Selbstverwirklichung, das an der Spitze der Maslowschen Bediirfnishierarchie1) steht, verfolgen. Dieses Ziel der Selbstverwirklichung laBt sich nur in einer entsprechend hohen, verantwortungsvollen Position umfassend realisieren, die eine weitgehende Entfaltung der personlichen Fahigkeiten und Neigungen zulaBt.

Ein weiteres grundlegendes Problem besteht darin, fUr die Lehrmethoden geeignete Ausbilder zu finden. Denn" alle noch so guten Lehrmethoden verfehlen die angestrebten Ziele, wenn nicht geeignete Ausbilder eingesetzt werden" 1). 1m Bereich der Fiihrungsausbildung konnen Banken entweder eigene Ausbilder beschaftigen oder je nach Bedarf fremde Ausbilder fur bestimmte Ausbildungsveranstaltungen engagieren. 1) Nagel, i':urt: a. a. , s. n 54 Zustitzlich kannen noch Fiihrungskrtifte mit Ausbildungsaufgaben betraut werden.

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